• Nathalia Barros

Medida provisória nº 1.108. Regulamentação do teletrabalho e do trabalho remoto híbrido.

Em 28/03/2022 foi publicada a Medida Provisória n° 1.108 que trouxe modificações consideráveis sobre as disposições do teletrabalho, previsto nos artigos 75-A a 75-F da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Dentre as principais novidades estão: a) a regulamentação do teletrabalho em regime híbrido, b) a possibilidade de estipulação do teletrabalho ou trabalho remoto por jornada, por produção ou por tarefa, e c) a obrigatoriedade do controle de jornada.


Confira os principais pontos abaixo:


• Teletrabalho


A medida tratou de igualar o teletrabalho ao trabalho remoto, passando a dar a estas duas modalidades o mesmo tratamento. A MP inovou ao prever que a prestação de serviços remotamente pode ser realizada de maneira preponderante ou não. Com isso, foi alterado o art. 75-B, da CLT, que passou a ter a seguinte redação:


"Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo."


Trabalho Híbrido


Outra importante alteração trazida pela MP é a possibilidade de ser adotada a modalidade de regime híbrido (parcialmente presencial), sem que seja necessário haver preponderância da prestação de serviços fora das dependências do empregador.


A medida dispõe que o comparecimento, ainda que habitual, às dependências do empregador, para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.


Jornada


A MP estabeleceu que o empregado em regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.

Antes da medida, o artigo 62, inciso III, da CLT dispensava todos os empregados em regime de teletrabalho do controle de jornada. No entanto, a nova redação determinou que apenas os empregados em regime de teletrabalho ou trabalho remoto que prestarem serviços por produção ou por tarefa estarão dispensados do controle de jornada. No caso de contratação em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por jornada, o controle de jornada passa a ser obrigatório.

Desta forma, deverá haver controle de jornada do empregado que prestar serviços remotamente, exceto se: a) trabalhar por tarefa ou produção, b) for classificado cargo de confiança, ou c) executar trabalho externo.


• Tempo de uso de equipamentos tecnológicos, softwares, ferramentas digitais ou aplicações de internet utilizados para o teletrabalho


A MP determinou que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos, softwares, ferramentas digitais ou aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, salvo previsão em contrário em acordo individual ou em instrumento coletivo.


Horários e meios de comunicação entre empregado e empregador


A MP estabeleceu que o acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. Igualmente, reforçou que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho.


Aprendizes e estagiários

A medida possibilitou expressamente a adoção do teletrabalho ou trabalho remoto para aprendizes e estagiários.


• Prioridade na adoção do teletrabalho ou trabalho remoto

Outra novidade trazida pela MP foi a previsão dos empregadores conferirem prioridade aos empregados com deficiência e àqueles com filhos ou criança sob guarda judicial, até quatro anos de idade, na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.


• Teletrabalho realizado no exterior

Com relação aos trabalhadores em regime de teletrabalho que prestem suas atividades no exterior, a medida determina que deve ser aplicada a legislação trabalhista brasileira ao contrato de trabalho, respeitadas as normas sobre trabalhadores expatriados da Lei nº 7.064/82, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.


• Convenções e acordos coletivos de trabalho

De acordo com a MP, deverão ser aplicadas as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.


• Despesas de retorno ao trabalho presencial


A MP estabelece que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.


• Telemarketing ou Teleatendimento


O texto da MP consignou que o regime de teletrabalho o trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.


• Despesas com a prestação de serviços e prevenção a doenças e acidentes de trabalho


Permaneceram inalteradas as regras aplicáveis ao teletrabalho e ao trabalho remoto previstas na CLT sobre o custeio de despesas durante a prestação dos serviços nestas modalidades (art. 75-D), bem como a obrigação de o empregador fiscalizar e instruir os empregados sobre precauções relacionadas à segurança do trabalho (art. 75-E):

(i) serão previstas em contrato escrito as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado;

(ii) o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.


A MP nº 1.108 tem validade de 60 dias, prorrogáveis por mais 60 dias. Caso não seja aprovada pelo Congresso Nacional nesse período, perderá a sua eficácia.


A nossa equipe está sempre conectada às alterações legislativas e está à disposição para sanar quaisquer dúvidas sobre o tema.


Nathalia Barros

OAB/SP 363.275



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